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(angebliche) Impflicht: Was gilt aktuell?

Vorweg eine ganz wichtige Unterscheidung: § 20a IfSG wird irrtümlich mit einer Impflicht in Verbindung gebracht. Das ist nicht richtig. Dennoch stimmt es, dass § 20a IfSG mittelbar dazu führt und auch ganz bestimmt nach dem Willen des Gesetzgebers dazu führen soll, dass sich Menschen gegen das Coronavirus impfen lassen. Das betrifft einstweilen nur Personen, die bereits in einer der im Gesetz geregelten "Einrichtungen" tätig sind (Näheres dazu, was eine solche "Einrichtung" ist, enthält § 20a Abs. 1 IfSG). Sodann ist hinsichtlich der in einer Einrichtung tätigen ArbeitnehmerInnen aber zu unterscheiden. Nämlich zwischen denen, die schon vor dem 15. März dort tätig sind/waren ("Alt-Arbeitnehmende)" und solchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nach dem 15. März ihre Tätigkeit im Rahmen einer Neueinstellung beginnen werden, ("Neu-Arbeitnehmende"). Letztere sind in der rechtlichen Handhabung einfacher zu beurteilen. Denn es ist einigermaßen rechtlich gesichert, dass Neu-Arbeitnehmende ohne den durch das Gesetz geforderten Immunitätsnachweis in den benannten Einrichtungen nicht tätig werden dürfen. Das heißt konkret: Eine solche Person kann nach dem 15. März ohne einen ausreichenden Nachweis der Immunität nicht (neu) eingestellt werden. Bei den Alt-Arbeitnehmenden hingegen ist die rechtliche Beurteilung in weiten Teilen unklar.

 

Eine "echte" Impfpflicht gibt es in Deutschland aktuell nicht.

Der vielzitierte Gesetzestext, insbesondere § 20a IfSG, erwähnt das Wort "Impfpflicht" nicht ein einziges Mal. Die Norm ist mit den Worten "Immunitätsnachweis gegen COVID-19" überschrieben. Nach § 20a IfSG ist niemand gezwungen, sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Das fordert das Gesetz an keiner Stelle. Es mag sein, das Ungeimpfte ab dem 16. März 2022 nicht mehr in bestimmten Einrichtungen tätig sein dürfen und ihren Vergütungsanspruch verlieren, aber das steht auf einem anderen Blatt. Erst einmal bleibt festzuhalten: Eine Pflicht derjenigen, die etwa in einer Pflegeinrichtung, einer Praxis oder einem Krankenhaus tätig sind, sich bis zu einem bestimmten Datum impfen zu lassen, gibt es nicht! Und einen Impfzwang postuliert das Gesetz schon mal gar nicht.

 

§ 20a IfSG sieht vor, dass "Personen", also Arbeitnehmende wie auch Arbeitgebende(!), bis zum Ablauf des 15. März 2022 über einen gültigen Immunitätsnachweis verfügen müssen. Wenn wir an dieser Stelle die sog. Kontraindikation, also die Unverträglichkeit einer Impfung gegen das Coronavirus einmal außen vorlassen, bleiben nur zwei Möglichkeiten, den geforderten Immunitätsnachweis zu erbringen: entweder eine vollständige Impfung gegen COVID-19 nachzuweisen oder einen Genesenennachweis zu erbringen.

Wer als geimpft bzw. genesen sein anzuerkennen ist, ergibt sich recht einfach aus den Ausführungen des Robert Koch-Instituts auf dessen Website. Der verlangte Immunitätsnachweis muss bis zu dem besagten Datum "der Leitung der jeweiligen Einrichtung oder des jeweiligen Unternehmens" vorgelegt werden. Erfolgt der Nachweis nicht fristgemäß, muss insbesondere die/der Arbeitgebende schnellstmöglich eine Mitteilung machen, und zwar grundsätzlich an die örtlich zuständige Gesundheitsbehörde. Die Nachricht an die Behörde hat die betreffenden Personen zu benennen, mithin sind - so sieht es das Gesetz ausdrücklich vor - personenbezogene Daten zu übermitteln, sodass die Behörde die Personen, die keinen oder einen nicht ausreichenden Nachweis erbracht haben, identifizieren kann. Im Anschluss daran wird die Behörde voraussichtlich die ihr bekannt gewordenen Personen auffordern, ihr gegenüber, also der Behörde gegenüber den geforderten Nachweis zu erbringen. Geschieht das nicht innerhalb einer angemessenen Frist, kann (nicht muss!) die Behörde der Person untersagen, die jeweilige Einrichtung zu betreten oder gar dort tätig zu werden. Gerichtliche Schritte gegen eine solche behördliche Anordnung haben keine aufschiebende Wirkung.

Bis hierhin gilt: das Gesetz ist einigermaßen klar und verständlich. Jetzt aber beginnen die Probleme:

Was regelt das Gesetz nicht?

Soweit die Dinge wie im vorangehenden Abschnitt dargestellt noch einigermaßen nachvollziehbar aus dem Gesetzestext hervorgehen, bleiben eine ganze Reihe praxisrelevanter Fragen bedauerlicherweise ungeklärt:

Was gilt ab 16. März hinsichtlich derjenigen Personen, die bis dahin den geforderten Immunitätsnachweis nicht vorgelegt haben? Dürfen diese Menschen bis zum Ausspruch eines behördlichen Betretungs- und Tätigkeitsverbots weiterarbeiten? Wenn nein, wie steht es um die an sich durch die Arbeitgebenden geschuldete Vergütung? Drohen Strafen? Dürfen/müssen die Arbeitgebenden das Arbeitsverhältnis kündigen? Fragen, die das Gesetz entweder gar nicht oder jedenfalls nicht eindeutig beantwortet.

Eine Pflicht zur Kündigung ungeimpfter ArbeitnehmerInnen gibt es nicht!

§ 20a IfSG mag ein gutes Beispiel für ein schlecht gemachtes Gesetz sein. An einer Stelle muss man den Gesetzgeber aber in Schutz nehmen. Es kann nicht die Aufgabe des IfSG sein, darüber zu befinden, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgebende aus dem fehlenden Immunitätsnachweis von Arbeitnehmenden arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen. Um es klar zu sagen: Das Gesetz schreibt Arbeitgebenden nicht vor, ungeimpfte Arbeitnehmende zu kündigen, sondern verbietet lediglich die Einstellung von (Neu-)Arbeitnehmenden, die über keinen ausreichenden Immunitätsnachweis verfügen. Wie mit den Alt-Arbeitnehmenden zu verfahren ist, lässt das Gesetz offen. Insbesondere gibt es keine "Kündigung nach Infektionsschutzgesetz".

 

Zulässige Beschäftigung von Alt-Arbeitnehmenden über den 16. März 2022 hinaus?

Die wahrscheinlich alles entscheidende Frage ist die nach der gegebenenfalls auch nur vorübergehenden Weiterbeschäftigung von Alt-Arbeitnehmenden nach dem 16. März. Und hier ist eines wiederum klar: Das Gesetz klärt diese Frage nicht! Nicht in § 20a IfSG und auch nicht in § 73 IfSG. Dieser befasst sich mit Bußgeldvorschriften, die im Zusammenhang mit Verstößen gegen das IfSG stehen. Auch insoweit lassen sich dem Gesetz eindeutige Antworten zu der aufgeworfenen Frage nicht entlocken. Wer im Internet oder anderswo recherchiert, wird widersprüchliche Antworten finden, was ein ziemlich sicherer Hinweis darauf ist, dass jedenfalls der Gesetzeswortlaut (leider) nicht ergiebig ist. Damit muss die Frage rein rechtlich gesehen bis zu einer Klärung durch den Gesetzgeber oder auch angerufene Gerichte einstweilen unbeantwortet bleiben. Das gleiche gilt übrigens auch für die Frage, ob die/der Arbeitgebende die/den Arbeitnehmenden über den 16. März hinaus ohne Arbeitsleistung vergüten muss, wenn sich die/der Arbeitgebende entscheiden sollte, die/den Arbeitnehmenden, die/der keinen Immunitätsnachweis eingereicht hat, (einstweilen) nicht weiter beschäftigen zu wollen.

(Original-Content von: ETL-Gruppe, übermittelt durch news aktuell presseportal.de/pm/126481/5128569)

Rechtsanwalt Markus Mingers, Inhaber der Kanzlei Mingers. aus Köln, sieht in der gesetzlichen Regelung einen Verstoß gegen die Verfassung: „Die Impfpflicht stellt einen Eingriff in verschiedene Grundrechte dar, vorangestellt in das Recht auf körperliche Unversehrtheit.“ Eine Impfung tangiere immer – ungeachtet ihrer Wirkung und Notwendigkeit – das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Impfung sei schon aufgrund des Einstichs und der möglichen körperlichen Reaktion auf den Impfstoff ein nicht verfassungskonformer Eingriff. Allerdings stehe jedem individuellen Recht die Schutzpflicht des Staates zum Erhalt der Volksgesundheit gegenüber.

Für den Spezialisten im Verbraucherrecht ist hier die Sachlage ziemlich eindeutig: „Der Zwang zur Impfung ist nicht verhältnismäßig, um die damit verbundenen Ziele zu erreichen.“ Denn:

  • Beim medizinischen Personal liegt die Impfquote mit 90,2 Prozent (laut Zahlen des RKI) deutlich über dem Bundesdurchschnitt, bei Ärzten mit 94 Prozent sogar noch höher. Es sei, so Mingers, wahrscheinlich, dass sich durch eine Impfpflicht die Zahl der Geimpften nicht erhöht, sondern vielmehr Betroffene ihren Beruf niederlegen. 
  • Eine Impfung schützt erwiesenermaßen nicht vor der Ansteckung mit dem Corona-Virus, also auch nicht vor der Übertragung der Viren auf andere Personen, die – so die Begründung des Gesetzes – durch die Impfung des Personals im Gesundheitswesen besonders geschützt werden sollen. 
  • Die widersprüchlichen Zahlen über die Höhe der Infektionen, die allgemeine Impfquote sowie die Belastung des Gesundheitswesens durch Corona-Infektionen lassen an den Zahlen über die Impfquote und die Wirksamkeit einer Impfpflicht zweifeln. 
  • Bei Prüfung der Erforderlichkeit einer Impfpflicht zeigt sich, dass auch ein wesentlich milderes Mittel, beispielsweise in Form täglicher Tests, zur Erreichung der Ziele führen könnte. 

„Unabhängig wie man selbst zur Impfung und deren Wirkung steht, muss gerade bei einer Impfpflicht die Verhältnismäßigkeit gewahrt und diese gegebenenfalls durch das Bundesverfassungsgericht geprüft werden.“ Bei den Entscheidungen zur Impfpflicht bei Masern habe das Bundesverfassungsgericht sehr hohe Maßstäbe angesetzt, die jetzt auch bei der aktuellen Entscheidung berücksichtigt werden müssten.

Um die Verfassungsbeschwerde zu unterstützen, kann sich jeder Beschäftigte in der Gesundheits- und Pflegebranche beteiligen. Interessierte können sich bis zum 28.2.2022 anmelden unter office@mingers.law.

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